Har bir menejer subordinatsiyani har doim professional, sifatli va ayni paytda rejalashtirilgan hajmlarni bajarish uchun boshqarishni istaydi. Bu erda xodimlarning motivatsiyasi muhim rol o'ynaydi. Biz xodimlar ichki va tashqi motivatsiyasini ajratib turadigan korxonalarda mehnat qobiliyatini qanday qilib rag'batlantirish mumkinligini bilib olishni taklif etamiz.
Ishchilarni rag'batlantirish va rag'batlantirish
Bu davrda o'z-o'zini anglash orqali harakat qiluvchi ichki va tashqi omillarning shakllanishini tushunish odatiy holdir. Muayyan shaxs uchun eng muhim narsani aniqlashga qodir bo'lganlarni aniqlang. Ichki ishlar orasida:
- o'z-o'zini anglash;
- ijodkorlik;
- mahkumlik;
- o'zini o'zi himoya qilish;
- qiziqish;
- muloqot uchun kerak.
Tashqiga quyidagilarni kiritish odatiy hisoblanadi:
- martaba;
- pul mablag'lari;
- jamiyatdagi mavqei;
- tan olinishi.
Xodimlarni tabiat bo'yicha bu motivatsiya tizimi ijobiy (saqlab qolish yoki qabul qilish) va salbiy (qochish, qutulish) bo'lishi mumkin. Musbat tomoni - yaxshi bajarilgan vazifa uchun jasorat, va allaqachon salbiy - uning muvaffaqiyatsizligi uchun jazo. Rag'batlantirish chog'ida faollashtiruvchi mutaxassislarning tashqi kuchlari, boshqacha aytganda, moddiy reja bo'yicha qiziqish bor.
Xodimlarni rag'batlantirish turlari
Xodimlarning motivatsiyasi tabiiy va moddiy bo'lmagan qismlarga bo'linadi. Birinchisi ish haqi va uning o'sishini o'z ichiga oladi. Ko'pincha, vaqtincha to'lovlar barcha bo'ysunuvchilarning ishiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Bonuslar va ish safarlariga sifatli ishlash va rejani bajarish uchun ajoyib rag'bat deb ham atash mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish usullari - sovg'alar, sovg'alar, bayramlar va sharaf kengashi kabi ajoyib usullar.
Xodimlarni nomoddiy motivatsiyasi
Odamlarga o'z vazifalarini professional va tezda pul bilan emas, balki amalga oshirishda qiziqtirish mumkin. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish - jamoa a'zolarini yuqori darajaga jalb qilish va belgilangan vazifalar bilan shug'ullanishning beqiyos usuli. Bunday usullar orasida:
- Mukofotni tanitish, maqtash . Biror kishini tanlab, unga bir maktub berib, uni professional bayramlarda ham, umumiy yig'ilishlarda ham, uchrashuvlarni rejalashtirishda ham yaxshi deb biling.
- Qulay psixologik muhitni yaratish va unga xizmat ko'rsatish . Ushbu daqiqalar kalitlardan biri, chunki mehmondo'st muhitda professional faoliyat haqiqatdan ham samarali bo'ladi.
- Malakani oshirish yoki uni takomillashtirish imkoniyati . Bu o'zlarining karyeralarida kasbiylikka erishish uchun muhim bo'lgan yosh yoshlar uchun juda muhim.
- Ishga tushadigan narvonni yuqoriga ko'tarish va rivojlanish imkoniyati . Korxonada boshqaruv lavozimlari mavjud bo'lsa va toifalarda o'sish bo'lsa, bu ish uchun ajoyib rag'bat bo'lib xizmat qiladi.
- Kasbingiz sevimli narsadir . Biror kishi o'z ishi bilan "kuyadi" va uni g'ayrat bilan ijro etsa, u har kuni ertalab turish va zavq bilan ishlash uchun harakat qiladi.
- Bonuslarni kiritish . Bunday yoqimli mukofotlar orasida sport zalida bepul taomlar, sport zallarida mashg'ulotlar uchun chegirmalar, imtiyozli treninglar va jamoaning boshqa a'zolarini qiziqtiradigan boshqa ko'plab narsalar bo'lishi mumkin.
- Uzoq xizmat mukofotlari, mukofotlar va faxriy unvonlar . Bu insonning professional faoliyatida yuksak yutuqlarni tan olish va uning ishiga hurmat.
- Boshqaruvning subordinatorlar bilan aloqasi . Har bir korxonada menejerlar va xodimlar o'rtasida bunday aloqa bo'lishi kerak.
Xodimlarni moddiy rag'batlantirish
Tashkilot xodimlarining moddiy rag'batlantirishi kabi bunday uslubni ko'rib chiqish samarali hisoblanadi. Xodimlarni rag'batlantirishning eng mashhur usullari:
- Narxlar, ish haqi . Ish haqining oshishi juda samarali usul hisoblanadi.
- Mukofot masalasi . Bu usul inson ishining samaradorligini rag'batlantiradigan eng mashhur turlaridan biridir.
- Daromad ulushi . Ushbu rag'batlantirish usuli savdo va xizmat ko'rsatish sohasida eng mashxur adashtirilishi mumkin.
- Shartlar uchun qo'shimcha to'lov . Korxonalarda texnologik jarayonning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda, mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun bunday imkoniyat yo'q bo'lsa, menejerlar qo'shimcha to'lovlarni amalga oshiradilar. U bepul ovqatlanish shaklida, dam olish muddatini uzaytirishi, sanatoriyni davolash tarzida turli xil kompensatsiyalar bo'lishi mumkin.
- Sovg'alar taqdimoti . Hatto arzon sovg'alar ham ishchini rag'batlantirishga yordam beradi, chunki har bir kishi ularni qabul qilishni yaxshi ko'radi.
- Katta foyda olish . Ushbu turdagi mukofotlar juda mashhur. Ular orasida tibbiy sug'urtaning qisman yoki to'liq to'lanishi, shuningdek avtoulov sug'urtasi, jamoat transportida sayohat xarajatlarini qoplash kiradi.
Xodimlarning psixologik motivatsiyasi
Har bir lider jamoaning to'liq ta'sirga erishish uchun harakatni amalga oshiradi va oxir-oqibat reja amalga oshiradi. Buning uchun samarali mukofot tizimini yaratish orqali odamlarni rag'batlantirish muhimdir. Xodimlarni rag'batlantirish - mehnat unumdorligini oshirish yo'llaridan biridir. Biror kishini o'z ishi bilan qiziqtiradigan muayyan qoidalar mavjud:
- Rag'batlantirish kutilmagan, oldindan aytib bo'lmaydi va ayni paytda tartibsiz bo'lishi kerak. Bunday mukofotlar ish haqining bir qismi bo'lganlarga qaraganda ancha yaxshi bo'ladi.
- Ta'kidlash joizki, subordinatorlar korxona faoliyatiga o'z hissasini qo'shib, munosib maqomga ega bo'lishlari mumkin bo'lgan hollarda kuchga kiradi.
- Ish haqi darhol bo'lishi kerak, ya'ni boshqaruvni bu ishda xodimlarning xatti-harakatlariga nisbatan munosabati adolatli va tezdir.
- Butun ish jarayonining oxirida emas, balki muvaffaqqiyatli natijalarga erishish uchun muhimdir.
- Inson o'zini ishonchli his qilishi muhimdir, chunki har bir kishi o'zlarini himoya qilishi kerak.
- Yaxshi sabab bo'lmasa, boshqalarni qiziqtirmaslik uchun kimdir xodimlardan biriga doimiy ravishda ajratib qo'yishning hojati yo'q.
Xodimlarning ijtimoiy motivatsiyasi
Kasb-hunarga jalb qilinish ijtimoiy e'tirozlar yordamida amalga oshirilishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha zamonaviy adabiyotlar jamoatchilik tomonidan tasdiqlangan bunday choralarni belgilaydi:
- xodimning harakatlariga og'zaki rozilik berish;
- jamoa a'zolarining harakatlarini omma oldida maqtash;
- shukrona xat;
- korporativ bosma nashrlar maqtov bilan maqola;
- tajriba o'tkazish uchun hamkasblari bilan suhbatlashish imkoniyati;
- mukofoti, diplom tantanali taqdimoti;
- ish joyining vizual dizayni;
- suratlarni sharaf kengashiga joylashtirish;
- korxona sharaf kitobiga yozilish.
Ijtimoiy tazyiq choralari qatorida:
- xatti-harakatlarning so'zsiz ifodasi;
- xodimlarning harakatlariga jamoat tuhmati;
- tanqidiy yozish;
- korporativ bosma nashrlardagi maqolasi.
Xodimlarning axloqiy motivatsiyasi
Yuqori samarali ish uchun xodimlarni rag'batlantirishning boshqa mukofotlaridan tashqari, tashkilot xodimlarining ma'naviy rag'batlari ham mavjud:
- shaxsiy yutuqlarni jamoatchilik e'tirof etish;
- guruhning yutuqlarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etish;
- xodimlarning rahbariyat tomonidan tan olinishi.
Xodimning turtki
Mehnat imtiyozlari tufayli boshqaruv potentsial imkoniyatlarni amalga oshirishi mumkin. Bu erda asosiy maqsad - mutaxassislarni o'zlarining ish kuchiga ega bo'lish uchun tayyorlash va nafaqat ishlab chiqarish aktivlari egalari bo'lish. Menejerning asosiy vazifasi - belgilangan vazifalarni bajarish uchun xodimlarning mehnat xatti-harakatlari ehtiyojlarini aniqlash. Bu xodimlarning samarali motivatsiyasi. Bu erda ichki motivatsiya qiluvchi kuchlar g'oyalar, niyatlar, qiziqishlar, qiymat yo'nalishlari, ehtiyojlar va intilishlar bo'lishi kerak.
Kollektiv xodimlarni rag'batlantirish
Har bir kompaniyaga kollektiv rag'bat kerak. Xodimlarning bunday motivatsiyasi faqatgina bir kishi emas, balki bir nechta ish jarayoniga qiziqish bilan qaraladi. Shu bilan birga, u turli lavozimlarda bo'lgan odamlar bo'lishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirishning bunday usullari har bir sohada juda samarali. Ularning natijalari qisqa vaqtdan so'ng kuzatilishi mumkin.
Xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirish
Tashkilot bilan ortib borayotgan hissiy aloqani tushunish, mutaxassislarni ixtiyoriy ravishda kuchlantirishga majbur qiladi. Uning darajasini bilish uchun quyidagi printsiplardan kelib chiqilishi mumkin:
- Kompaniya xodimlari haqida kompaniyadan ijobiy fikrlar;
- tashkilotning bir qismi bo'lish istagi;
- xohlagan ish.
Inson faoliyati natijalari uning faoliyatiga qanchalik qiziqish ko'rsatishi mumkin. Ishtirok etish juda qimmatli, shuning uchun uni har bir korxona uchun rivojlantirish muhimdir. Shuni anglash kerakki, bu insonning ongli tanlovi bo'lishi kerak. Shu sababli, xodimlarni rag'batlantirishning muhim maqsadlari, mutaxassisning jarayonga jalb qilinadigan sharoitlarni yaratishdan iborat.
Xodimlarni rag'batlantirish nazariyasi
Xodimning motivatsiyasi kabi tushunchalar muayyan va protsessual guruhlarga to'g'ri keladi. Birinchisi:
- A Maslowning ehtiyojlari hiyerarşisi piramida sifatida tanilgan, bu joy ierarxiyadagi ehtiyojlar qanchalik yuqori bo'lganini ko'rsatadi, shuning uchun odamlarning xatti-harakatlarida ularga kamroq odamlarni jalb qilish mumkin.
- McKeland - guruhlar ichida ierarxizmsiz ehtiyojlarni - kuch, muvaffaqiyat va ishtirokni taqdim etdi.
- Ikki faktorli Herzberg - uning qondirish va noroziligiga qarab ikki mustaqil jarayonni nazarda tutadi.
Ikkinchisi:
- Kutilgan natijalar (V.V.) va Porter-Lawler modeli - modellar bir-birini to'ldiradi.
- Maqsadlarni belgilash Edvin Lok - insonning xatti-harakati uning oldiga qo'yilgan maqsadlar bilan belgilanadi.
- Haqiqiylik (tenglik yoki muvozanat) - insonning harakatini boshqa odamlarning ishlarini baholash bilan solishtirish.
Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha kitoblar
Barcha rahbarlar uchun xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha maxsus adabiyot mavjud. Eng mashhur kitoblar orasida:
- A. Parabellum "A dan Zgacha kadrlar";
- S. Davydov "Mening ishimga aralashma".